Spróbujmy najpierw krótko scharakteryzować wszystkie trzy rodzaje trudnienia. Umowa zlecenie i umowa o dzieło mają swoje źródło w Kodeksie cywilnym, z kolei umowa o pracę jest regulowana przez odrębną ustawę – Kodeks pracy. Przedmiotem umowy zlecenie jest wykonywanie czynności prawnych przez zleceniobiorcę na rzecz zleceniodawcy, jednak przepisy dotyczące umowy zlecenia stosujemy odpowiednio do umowy o świadczenie usług. Z kolei przedmiotem umowy o dzieło jest – jak sama nazwa wskazuje – wykonanie konkretnego dzieła. Czym wskazane stosunki cywilnoprawne różnią się się od umowy o pracę?
Umowa o pracę wiąże się przede wszystkim z szeregiem uprawnień dla pracownika – przewiduje okresy wypowiedzenia, które uniemożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z dnia na dzień, gwarantuje płatny urlop wypoczynkowy, chroni przed zwolnieniem w okresach takich jak okres ciąży lub urlop macierzyński. Z kolei umowę zlecenie, jak również umowę o dzieło cechuje większa elastyczność – nie ma przeciwskazań dla rozwiązania umowy z dnia na dzień. Z pewnością niekorzystnym dla zleceniobiorcy jest fakt, że nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu, a wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu (wyjątkiem są uczniowie oraz studenci do 26 roku życia). Z kolei wykonawca przy umowie o dzieło, nie podlega nawet ubezpieczeniu zdrowotnemu.
A co różni opisane umowy w zakresie organizacji pracy?
Za cechę istotnie wyróżniającą umowę o pracę od umów cywilnoprawnych uznawane jest wykonywanie czynności pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, który może wydawać wiążące polecenia. Ponadto praca jest wykonywana w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcę i na jego ryzyko. Natomiast przy wzorcowej umowie cywilnoprawnej zleceniodawca nie określa czasu wykonywania pracy i nie istnieje ścisłe kierownictwo – zleceniobiorca/wykonawca jest samodzielny w organizacji swojej pracy.
Jak widzimy teoria swoje, a praktyka swoje – cechy umowy o pracę często pojawiają się przy umowie zlecenie lub umowie o dzieło, a w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego art. 22 § 11 kodeksu pracy nie wprowadza domniemania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 r., sygn. akt: III PSKP 3/21). Czy zatem ZUS lub PIP może zakwestionować cywilnoprawny charakter umowy, jeżeli wykonywanie umowy zlecenia lub umowy o dzieło dokonuje się pod ścisłym kierownictwem pracodawcy? W jaki sposób sąd będzie dokonywał kwalifikacji stosunku prawnego?
W pierwszej kolejności sąd sprawdza, czy w umowie występują elementy obce dla danego rodzaju zatrudnienia np. obowiązek odpracowania urlopu lub brak obowiązku osobistego świadczenia pracy lub wykonywania poleceń. Obecność tych elementów powinna przesądzać, że istniejący między stronami stosunek prawny nie jest umową o pracę. Jeżeli do obowiązku wykonawcy nie należy wytworzenie określonego dzieła – rezultatu, to umowa nie zostanie zakwalifikowana jako umowa o dzieło.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że chociaż opisane wyżej cechy rodzajów zatrudnienia mogą występować zarówno w umowie cywilnoprawnej jak i w umowie o pracę, to nie mają one dokładnie takiego samego charakteru (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. akt: III PSKP 3/21) – pozostawanie w dyspozycji zlecającego nie może polegać na wykonywaniu poleceń na bieżąco, w zależności od potrzeb – taka okoliczność wyklucza zakwalifikowanie stosunku jako zlecenia.
Sąd będzie również weryfikował które cechy mają charakter przeważający – właściwe dla umowy o pracę czy dla zlecenia/umowy o dzieło. Dopiero gdy sąd uzna, że cechy te mają takie same nasilenie, to wola stron i cel umowy wyrażony (również) w jej nazwie, powinny przesądzić o charakterze umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., sygn. akt: PKN 334/98, OSN 1999).
Opisane orzecznictwo wskazuje na to, że dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, jeżeli taka jest wola stron i o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności. Ma to znaczenie zwłaszcza w przypadku postępowań sądowych, w których strona podnosi, że ten sam zakres obowiązków wykonuje inna osoba w ramach umowy o pracę. Tym samym, chociaż same przepisy Kodeksu pracy dążą do wyeliminowania praktyki wymuszania rezygnacji ze statusu pracownika, jeżeli praca ma być wykonywana w warunkach zbliżonych do stosunku pracy, to nie ma przeszkód do wykorzystywania umowy cywilnoprawnej, gdy jest to zgodne z wolą stron.
